再次感叹书非借不能读也，图书馆借的好几本书眼看要到期了，于是发奋读书。幸好实习的地方办公环境还好，又没有网络的诱惑，可以静坐８小时看书，回家又强逼着自己再看一天，总算把这本厚厚的《心理测量》看完了。那天有个前辈进办公室，说不知道我在看什么，每次都看到我在看大部头的书。看了看对面另一位新人的办公桌上同样堆着几本大部头，心想，“新人”不多看点书行吗？可惜我已经很久没有心情静下来看书了。

　　《心理测量》　Foundations of Psychological Testing:A Practical Approach,2nd Edition by Sandra A. McIntire & Leslie A. Miller.（美）麦坚泰（McIntire,S.A.），（美）米勒（Miller,L.A.）著；骆方，孙晓敏译。北京：中国轻工业出版社，2009.2 368千字。

　　这本书其实是我做毕业论文的时候借的，当时没有时间看，直接查阅研究文献，照着别人的研究方法做，完全没有弄明白为什么要那么做，只是看别人都这么做所以这么做。现在来看这本书，好多术语讲得真正的通俗易懂（比起一些宣扬书写得通俗易懂却没那么易懂的来说真的很通俗易懂，还是说这些术语我都比较熟悉了，所以看起来会很轻松？）。这是不是可以推广来说，如果我们先给学生一个任务，让学生自己去查找资料寻求解决问题的方案，并最终完成方案，在时间限定紧的情况下，是不是可以直接告诉他们用什么方法去做，然后当学生今后再学习这方面的新知识的时候会觉得比较顺畅和容易上手呢？这个问题其实是我读书那会经常问学那些东西有什么用的后遗症了啦。目的是说，有的时候对于太难的东西不用急于把全部都教给学生，为什么的问题学生心智和年龄到了自然就明白了。

 

　　先吃饭，我也来个未完待续。

==========================================================================

        饭回来，继续。

        省略之前36W字，咱从460页讲起。

        测谎仪是科学还是巫术？测谎仪背后的原理是，当个体作出不真实的反应时，TA的表面阻力、心率和呼吸会增加。该理论存在的两个问题是：个体生理反应的增加有多种原因；有些个体比别的人更善于控制他们的生理反应。所以很多人认为测谎仪其实就和看手相、算命一样是根据一些猜测，得到当事人的确认之后被神话的“巫术”。

        另外提一下绩效评估。强迫排序（forced ranking）绩效评估方法，是管理者对员工进行排序，根据既定的维度或标准判断“最好”的员工、“第二好”的员工；强迫分布法（forced distribution）要求上级将一定数量的员工放入特定的绩效类别中，如“差”、“低于平均水平”、“平均水平”、“高于平均水平”、“优秀”等，这样绩效评估的结果就呈正态分布，使用该方法，无论每个员工表现有多好 ，总有人被评为“优秀”，有人被评为“差”。这两种方法用来评价员工绩效存在争议，很多管理咨询者建议不要采用这类方法，因为，它可能会降低士气。但是~~但是~~~~学校里还是这么评价教师的绩效~~！！！

        书中初略介绍了一点点目前很多组织对员工进行评分的工具，针对特定的工作维度或工作行为的评分量表。图示评分量表（graphic rating scales）、行为锚定评定量表（behaviorally anchored rating scals,BARS）。BARS采用能够代表工作维度的工作行为作为评定量尺的锚，评分者通过选择最能代表员工在待测维度上的行为，从而进行评定，这种方法比传统量表更准确，但编制比较困难和费时，也比较复杂，需要对评价者集中培训才可以使用。通过对员工从事重要工作行为的频率进行评价来评估员工绩效的方法称为核检法（behavioral checklist）。

        关于评分误差。系统性评分偏差：当评分者给所以员工的打分都高于他们实际应该得到的分数的时候，发生了仁慈误差（leniency error）；相反，为严厉误差（severity error）；当评分者只用评分量表中间的几个等级而忽视了最高和最低等级的时候，就发生了中心取向误差（central tendency error）；当评分者在某一个维度啥那个的判断影响到他对员工其他维度的判断时，发生了晕论效应（halo effect）。我觉得有的时候阅卷时也常常会这样。

         最近几年一些公司开始使用360度反馈法来评价员工绩效，在这种方法中，员工受到与他天天一起工作的人的评价，包括他们的管理者、同事、直接报告人以及顾客，还可以自评。不过这种还算是比较“高利害”的评价，还是本着“新方法多观察”的态度，谨慎引入为妙。